+

Хотите получить 5 способов оценки BTL-акции?

ПОЛУЧИТЕ БЕСПЛАТНО

Массовый подбор полевого персонала в рекламном агентстве

Массовый подбор это разновидность рекрутинга, отличительной особенностью которого является закрытие большого количества однотипных вакансий, с использованием алгоритмов для оптимизации процесса подбора и сокращения ресурсов. Массовый подбор персонала используется для подбора следующих категорий сотрудников:

  • Промоутеры
  • Консультанты
  • Мерчандайзеры
  • Торговые представители
  • Курьеры
  • Грузчики
  • Кассиры
  • Работники торгового зала
  • Аквизиторы

Арифметика массового подбора

Массовый подбор персонала используется тогда, когда необходимо оперативно закрывать большое количество однотипных вакансий.Основная идея и сложность заключается в том, что необходимо организовать стабильный и интенсивный поток соискателей. Но при начале потока стоит учитывать следующую арифметику. Если для работы на проекте необходимо 10 промоутеров, то на кастинге нам необходимо показать 20 кандидатов, для того чтобы показать 20 кандидатов, на кастинг должно быть записано вдвое больше, то есть 40 промоутеров.  Чем менее квалифицированный труд, тем больше будет воронка.

Профайл кандидатов

В начале работы необходимо составить профайл потенциального кандидата:

  • Пол
  • Возраст
  • Опыт работы
  • Требования к внешнему виду
  • Наличие мед.книжки

Источники поиска

После составления портрета будущего сотрудника необходимо определиться  с источниками поиска:

  • внутренняя база
  • социальные сети
  • профильные ресурсы

Например в сетевом ресторанном сегменте, рекомендовано при подборе выбрать не менее 10 ресурсов, для максимального охвата и большего «выхлопа».

Составление продающей вакансии

Следующим шагом будет составление продающей вакансии (в нашем случае это объявление). Вакансия должна быть составлена так, чтобы отвечала на все основные вопросы, скрывала недостатки (если они есть) и была по возможности краткой.

Обработка входящих звонков

Следующий важный этап, это обработка входящего потока. От скорости и информативности ответа отчасти зависит, будет ли работать персонал. Лучше всего, если скорость ответа составляет до 1 часа (в рабочее время). Для оперативности и обработки входящего потока необходим скрипт, который будет позволять максимально точно отсекать неподходящих кандидатов. Принцип составления скрипта - основные положения профайла и брифа (соответствие им), 7-8 вопросов.

Приглашение на кастинг

Следующая задача, сделать так, чтобы как можно большее количество соискателей дошло до кастинга/тренинга. Самая распространенная ошибка рекрутера и самая основная боль в массовом подборе, это думать, что если соискатель записался, то он обязательно дойдет, ведь ему нужна работа. Дело в том, что рынок предложений для промоутера велик и он выберет то предложение, которое ему будет выгоднее(деньги/месторасположение/механика/трудозатраты).

Чтобы свести потери персонала к минимуму необходимо своевременно проинформировать о предстоящем кастинге, дата, время, место. Если требуется нарисовать карту, схему, записать видео с точной инструкцией как добраться до места назначенной встречи.  Заранее выслать все необходимые материалы. За день до встречи напомнить о ней. В день кастинга/тренинга подтвердить персонал. У многих рекрутеров на этом этапе случается шок, ведь нередко бывает, что утром в таблице  с кандидатами к примеру 60 человек (а надо чтобы пришло, условно, 20), а после подтверждения остается 40. Это не повод винить себя, тут стоит вспомнить о нашей воронке, что этот отсев, мы учли еще в самом начале.

Групповое интервью (кастинг)

После того как мы выполнили квест и собрали всех для прохождения группового интервью, очень важным моментом является организация этого интервью. Основная мысль заключается в том, что интервью должно строиться на принципе «максимум информации, минимум времени». Не раз случались ситуации, когда из-за затягивания времени, соискатели просто вставали и уходили. Для них не очевидно, почему для трудоустройства на низкоквалифицированную  работу необходимо проходить столько этапов. Чтобы  минимизировать  отсев на этом этапе, стоит заранее проговорить/прописать о том, как будет проходить встреча в офисе, сколько она займет времени и на что будет основной упор. Подготовить в электронном и печатном виде всю необходимую информацию. Очень важно организовать присутствие координатора и рекрутера на тренинге/кастинге, для того чтобы потенциальный персонал не был предоставлен сам себе в ожидании клиента.
Подготовленный координатором тренинг для персонала, поможет создать чувство вовлеченности в общее дело и снизит процент «сомневающихся» кандидатов.

Подводные камни массового подбора

Самая главнаяпроблема при масс.подборе, заключается в том, что кандидаты будут отваливаться на всех этапах. Стоит это учесть и не впадать в панику, когда такое случается. Работа связанная с массовым подбором полевого персонала является одной из самых сложных в рекламном агентстве. Очень часто происходит профессиональное выгорание сотрудников отдела персонала занятых на подборе промоутеров. Это связано с тем, что сотрудники занимающиеся массовым подбором персонала постоянно находятся в состоянии стресса вызванного жёсткими дедлайнами по проведению кастингов. Сотрудники подвергаются давлению со стороны отдела реализации, отдела по работе с клиентами и руководства компании. Это понятно и объяснимо, потому что если на проекте не будет персонала, то проект просто не состоится, но к этому нужно привыкнуть.

Директор по персоналу

Рекламного агентства Хорошие Люди

Першина Анна

Поделиться в соц.сетях: